导言 社会网络——劳动力市场中的另一只手
工作岗位与职业地位对于劳动者的生活福祉具有决定性的作用。在当代社会，初职者关心如何能找到一个收入较高且稳定的好工作，在职者关心能否保持一个好工作，能否持续得到岗位晋升，或者能否流动到更好的工作岗位。对于这些问题，经济学理论告诉我们，劳动者的人力资本多寡是能否获得好工作的一个关键因素。然而，我们经常看到这样的现象：人力资本相同或相近的人，经济收入与职业地位却天差地别；有“门路”的人能找到较好的工作；有“关系”的人上升快，有更好的职业地位。从社会网络理论的视角看，这些现象并非偶然。本书基于作者多年的理论和实证研究，集中探讨社会网络如何影响求职过程与效果。
现代经济学认为，计划体制和市场体制是经济资源配置的两种基本方式，二者被形象地称为“看得见的手”和“看不见的手”。在我国，改革开放之前实行的计划体制，在生产资料公有制的基础上，依据国家建设目标，使用指令性和指导性计划指标，通过行政手段，进行人、财、物等要素资源的统一配置。虽然这种体制减少了生产盲目性，但也否定了商品经济规律，摈弃了供求、竞争、价格等市场机制，伤害了生产主体的积极性，所以降低了资源配置效率，导致经济停滞和衰退。在劳动力配置方面，计划体制集中体现为劳动力的统分统配制度，虽然保证了形式上的充分就业，但是劳动者无权择业，职业不流动，绩效不对接，抑制了劳动积极性，导致人力资源的错配和浪费。改革开放以来不断增长、深化、完善的市场体制，肯定和尊重了经营主体的产权（包括生产资料的占有、使用、转移、收入等各种权利），承认和鼓励自由竞争，通过价格信号调节资源的供给与需求，从而提高了资源的有效配置。在劳动力配置方面，市场体制承认劳动者对其劳动力的产权，鼓励雇用方和求职方双向选择，通过竞争、流动、工资等机制，实现人尽其才、才尽其用的人力资源配置目标。
必须指出的是，市场机制得以充分发挥作用是有条件的。其主要条件就是清晰的产权界定与完备对称的信息，前者是保证生产与市场交换的前提，后者可以保证市场价格信号的有效性。但是，在劳动力市场，这两个条件在现实中都不可能完全实现，市场失灵在所难免，特别是在我国经济转型时期的劳动力市场，市场失灵的问题尤为突出。劳动力市场不同于其他市场，劳动力质量的信息具有高度隐藏性，虽有文凭、证书等信号传递机制，材料不实和刻意造假均屡见不鲜，所以供需双方存在高度的信息不对称。即使劳动者受雇之后，用工单位并未拥有其完全的劳动力产权，所以需要设计复杂的合约来监督和激励劳动者，从而形成与外部劳动力市场对应的内部劳动力市场。可见，信息不对称可能导致价格机制在外部劳动力市场的失灵，而在内部劳动力市场，劳动力产权的不完全性使得监督和激励等组织手段存在很大的局限性。
社会网络是克服上述内外劳动力市场局限性的重要机制。社会网络理论认为，人力资本理论的最大缺陷就是忽略了人的社会性。该理论指出，人类的经济行为并不是新古典经济学所设想的那样独立于社会环境之外的，而是嵌入特定的社会关系之中的。人们的求职行为就是这样一种嵌入社会网络之中的行为：许多工作信息是通过人际关系网络传递的，而信息在网络中流动的双向性、及时性、充分性保证了信息的真实性。一方面，在外部劳动力市场，对于雇主来讲，所谓“路遥知马力，日久见人心”，投射出人力资本的难以观测性，学历高只是一个信号，并不能代表一定具备很强的能力，而社会网络可以传递更可靠的信息。对于求职者而言，社会关系网络在求职者和潜在雇主之间架起了信息沟通的桥梁，从而减少双方的信息不对称，降低市场搜寻成本。在内部劳动力市场，社会关系网络可以提供更多的升迁机会。人各有所长，而只有做适合自己特点的工作才能充分发挥自身的人力资本优势；但是，即使个体能够清晰认识到自己的偏好，如果缺乏通道，上级也无法掌握你的真实信息。另一方面，可以胜任某一份工作的求职者众多，而处于竞争中的他们，其个人能力可能不相上下。这就导致上级更加难以做出选择，而社会关系网络除了提供信息机制外，还能提供信任机制，促使上级对于某些人产生偏好，给予提升和提拔。简言之，在外部劳动力市场，社会网络提供了信息传递机制，有助于减少劳动力供需双方的信息不对称，提高市场配置效率；在内部劳动力市场，社会网络提供了信任机制，有助于降低监督或签约成本，提高组织治理效率。
以上论述基于西方国家的研究，阐发了社会关系网络的信息机制。这一机制对于我国劳动力市场的适用性和影响程度，是一个重要的实证研究问题。此外，社会关系网络除了信息机制外，在怎样的程度上发挥着人情交换和人情影响的作用，也是一个重要的实证研究问题。例如，在外部劳动力市场，对于雇主而言，通过社会关系网络传递的关于求职者的可靠信息，虽然均来自推荐人，但是推荐的有效性并不完全受可靠信息本身决定，因为信息的可靠与否还受推荐人的地位、权力、资源、与雇主的关系程度的影响。这在我国关系主义文化盛行的条件下，或多或少存在着人情交换和人情影响，偏离了信息机制所定义的性质。换言之，社会关系网络在求职者和潜在雇主之间架起的信息沟通桥梁，也包含着人情交换的要素，承担着人情影响的功能。同理，在内部劳动力市场，社会关系网络除了提供信息机制和信任机制之外，在促使上级对于某些人给予提升和提拔方面，人情关系的作用是不能排斥在外的。这就是说，无论内部劳动力市场还是外部劳动力市场，社会关系网络提供的人情交换机制，在社会网络如何影响劳动力资源配置的问题上，增加了相当的复杂性。这一复杂性对于中国社会学者来说，既引发了理论研究兴趣，又提出了实证研究挑战。
本书是作者迎接上述挑战的阶段性学术研究成果。边燕杰长期研究中国关系网络及其对求职过程和结果的影响，二十多年著述不断；张顺是这一研究领域的后起之秀，近年发表多篇相关学术论文。本书汇集了他们分别发表和尚未发表的13篇论文，以求职结果为切入点，基于若干大型调查研究数据，特别是“求职网研究”数据，系统分析了社会关系网络的作用、性质和影响程度，其叙述逻辑和学术贡献简述如下。
第一，求职结果的结构特征模型。社会网络观的基本理论立场是，人是社会关系的产物，社会行动者嵌入社会关系网络，是社会关系网络的纽结。与这一基本立场相对应，新经典经济学认为，人是利益驱使的动物，是理性支配的产物，所以行动者能否使其利益最大化，关键在于他们的人力资本。这和社会学结构主义观点相呼应：人的社会性是其群体性，群体归属特征，即结构特征，是影响人们行为目标达成的根本条件。为此，分析求职结果的逻辑起点和必要铺垫，是网络视角的结构特征模型。结合我国的实际，第一章、第二章分别阐述人力资本和政治资本对求职结果的影响效应。
第二，求职机会的社会网络模型。求职机会是社会网络学者对于劳动力市场的集中关注点，而职业地位被视为求职机会的直接后果。格兰诺维特的“弱关系假设”开启了此研究的先河，而林南的社会资源理论、伯特的结构洞理论，从不同角度丰富了这个假设的理论内涵和实证研究内容。边燕杰提出的“强关系假设”和信息-人情资源论，将研究视野聚焦于改革前后的中国劳动力市场。本书第三章分析了强弱关系的相对效应，第四章分析了信息-人情资源的相对效应，第五章分析了人力资本和社会资本的交叉互动效应。
第三，入职收入的社会网络模型。入职收入是测量求职结果的关键指标，而在社会关系网络是否影响入职收入的问题上，来自西方国家的实证研究给出三种不同的结果：提升效应、降低效应、无效应。受早期理论的影响，这些西方实证研究无一例外地使用关系强度或者关系人资源地位作为社会关系网络的变量。本书第六章基于中国的创新测量和2009年“求职网调查”数据，分析了信息和人情两种不同的关系资源对于入职收入的影响，发现了稳定的提升作用。第七章采取双重视角测量社会关系网络，系统分析关系强度和关系资源对于入职收入的跨时期影响，也发现了稳定的提升效应。
第四，人职匹配的社会网络模型。人职匹配指的是求职者资质与职位的技术要求相吻合，是社会关系网络在劳动力市场发挥作用的关键机制。如果社会关系网络的信息机制确实减少了劳动力供需双方的信息不对称，那么，使用关系网络的求职者，特别是那些使用关系信息资源的求职者，其人职匹配程度应该高于没有使用关系网络的求职者。中国的人情交换文化增加了这个问题的复杂性。我们不禁要问，人职匹配的影响要素都有哪些？社会关系网络如何影响人职匹配？社会关系网络如何规避不匹配的职位状态？本书第八、九、十章依据2009年“求职网调查”数据，分别分析这些问题。
第五，求职结果的宏观影响分析。社会关系网络对于求职过程和求职结果的影响，是在一定的宏观经济结构和宏观社会结构中发生的，必然受这些结构的制约。始于1998年香港“求职网调查”，边燕杰开始将三个宏观变量纳入求职网研究项目：城市差异、体制不确定性、市场化程度。城市作为“关系作用空间”，基于城市间的发展不平衡，测量体制不确定性和市场化程度的跨城市差异，从而探讨制度变迁背景下社会关系网络效应的宏观影响。第十一章通过中国香港-中国内地比较分析完成初步的研究内容。第十二、十三章，对“社会网络作用空间”赋予新的内涵，将这一研究视角推向深入，分析劳动力市场变迁对社会网络作用空间的影响，涉及市场化趋势的跨时期分析（第十二章）和市场化影响的层级效应分析（第十三章）。
本书各章使用了大量统计分析方法，用于证明社会关系网络对于求职机会和结果的影响效应。除了社会学界常用的一些方法，为了回应研究文献提出的若干问题，包括社会网络效应的内生性问题，部分章节还使用了互动变量、分位回归、倾向值匹配、Heckman样本选择模型等方法。各章秉承理论导向的实证研究方法，以理论分析引导实证研究，用数据分析检验理论假设。每章开始以脚注形式提供原文的出处和其他贡献者，这些贡献者包括张文宏、程诚、郭小弦、郝雨霏、李爱红。博士生姚远同学协助作者处理书稿的编辑工作。在此一并致谢。