第三章
老板才是企业中最重要的人力资源管理者
向世界500强学习科学的选、用、育、留的人才管理理念
先给各位老板和HR做一点人力资源基础知识的普及。人力资源管理的六大职能模块分别是：
• 人力资源战略与规划：企业文化、组织变革、人力资源规划。
• 招聘与配置：职位分析、招聘、录用与解聘。
• 员工培训与发展：员工培训、职业生涯管理。
• 薪酬管理：薪资计算、薪酬管理。
• 绩效管理。
• 劳动关系管理：劳动法规、职业安全和健康、员工关系管理。
在后面的内容里，我将从这传统的六大职能模块内容延展到日常工作中更细的十大工作模块内容。这10个部分内容的顺序，是我根据多年的人力资源一线实践和培训咨询经验排列的，代表了初创期和成长期的民营企业在建立人力资源体系时所需的全部步骤。
我大学毕业后，在3家很规范的外企做人力资源管理工作，分别是百事2年、飞利浦7年、沃尔玛3年。在这12年里，我从HR文员、HR主管，一路做到大区HR经理，成为中国第一批外企人力资源经理（human resource manager，HRM）之一。
这3家外企中，飞利浦是荷兰的品牌，1891年创立，至今已经有120多年的历史。
沃尔玛创立于1962年，距今已经有50多年的历史了，已连续5年在美国《财富》杂志评选的世界500强企业中居首位。
与中国民营企业存活率平均只有2.9年的时间相比，这2家肯定算得上是伟大的公司。我是其中一员，而且身处人力资源岗位，让我比其他员工对公司有了更深的了解和感情。
我也想从这一点来谈谈“员工的工作幸福感”这个话题。对于这12年的工作体会，我可以用3个字来形容，那就是“幸福感”。即使我已经离职12年了，但是一回想起这段工作经历，我还是觉得很幸福。民营企业CEO要向世界500强学习科学的选、用、育、留的人才管理理念和价值观，从这一点你也能看出一些端倪。
你的员工幸福吗？
员工的工作幸福感指的是个人在工作当中拥有的一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。
员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一。
员工幸福感现状分析：
一家咨询公司针对企业内员工的心理健康调查报告显示，在大多数国内企业中，有45%的员工面临巨大的压力，有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作状态，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国，企业员工存在缺失幸福感的问题，这反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。
员工工作幸福感的重要性：
从短期来看，提升员工工作幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工工作幸福指数，其实是在为组织的高绩效埋单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化的前提就是提升员工工作幸福感。提升员工的工作幸福感在一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强企业的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才加入。
企业怎么做才能提高员工的工作幸福感？
第一，建立真正“以人为本”的企业文化。
什么叫“以人为本”？就是让员工觉得自己受到了尊重。如果上级每天都对员工指手画脚、毫不客气，员工将很难产生被尊重感。企业需要让员工觉得自己被信任、被授权、被关怀，这样的企业才能吸引人、留住人。
所以，企业要打造自己的企业文化。如果一个企业的企业文化给员工的感觉是上级领导、老板都尊重我，关心我的个人成长，在乎我的情绪状态，信任我并且授权给我重要的工作，那么就算是非常成功的、以人为本的企业文化，会让员工的工作幸福指数直线上升。
企业文化是公司的灵魂。公司上下拥有共同的发展理念、追求愿景、团队精神、价值取向，才能志同道合，共同为企业的未来奋斗。加强对员工的感召力，通过愿景激励、文化熏陶使之成为员工精神动力的来源，可以极大地激发员工的主动性和创造性。
第二，营造和谐的人际关系和良好的工作氛围。
企业氛围与人们的主观感受联系紧密，每个人都是社会动物，幸福感常常和人所处的环境氛围、与他人的关系有关。在友好、信任的工作氛围和人际关系中工作，员工的工作积极性高，工作效率随之提高，工作幸福感也因此提升。反之，不好的人际关系、糟糕的企业氛围会影响员工的工作心情，使其很难投入工作，影响工作效率和成果，进而降低幸福感，形成恶性循环。
开放、高效的组织沟通显得极其重要。什么样的组织沟通对于员工的工作满意度和职场幸福感是有帮助的呢？一个是组织有非常公开的沟通文化，就是我不用躲着、掖着，可以把我的心里话当面说出来。另外一个就是高效的沟通，信息的交流很顺畅，不会有人觉得很多事情搞不清楚。
所以是否开放公开和高效沟通，对于员工工作得开心、满意与否有很大的影响。外企在员工入职3个月内，必上一门有关沟通技巧的培训课程，HR也建立了无数个沟通的渠道。简单的人际关系，可以让员工在公司上班时心情愉快，工作效率自然就会不断提高了。
第三，做好全面的、基础的人力资源管理体系建设与落地。
本书后面的内容里，我将手把手教各位民企老板和HR，如何逐步建立最为基础的人力资源管理体系。简单来说，先在90天内把体系搭建起来，再花一年左右的时间夯实基础。一两年后，公司的管理水平就会上一个新的台阶。
第四，提供合理的、略高于平均数的薪酬和福利，制定公平公正的薪酬与绩效管理体系。
员工工作的目的都是先养家糊口，再提高生活品质，因此企业要给员工提供合理的、略高于平均水平的薪酬和福利。外企每年都会做市场薪资调查、同行业竞争对手的薪酬福利调查，每年底绩效考核工作结束后，都会有对应的升职和调薪政策。我在外企时，绩效考核分在“良好”这一档之上的员工，工资都有3%~15%的涨幅。
升迁是公平的，调薪是公平的，绩效考核也是公平的，这些比员工具体拿到多少钱还重要。因为这是一家充分体现公平性的公司，所以员工会更有工作幸福感。
员工的工作幸福感基于对物质基础的满意度，当企业的薪资报酬不能满足员工需求的时候，员工的幸福感便会下降，消极的现象就会在工作中出现；反之，企业满足了员工的价值需求，员工的工作幸福感就会随之提升，进而提高工作效率。这样来说，薪酬影响了员工的情绪、工作积极性和个人潜能的发掘。如何制订公正的薪酬与绩效管理体系在后面讲到绩效管理时再做展开。
第五，打造舒适的工作环境。
在一个杂乱的工作环境里，员工容易产生厌烦情绪，这时员工的工作幸福感就会下降。因此，提供舒适的工作环境，有助于员工产生工作意愿，工作效率也会提高，从而提高企业整体的绩效水平。外企的HR通常都会强调办公室的整洁，鼓励每一个员工都把桌面物品摆放整齐，把文件做好分类。HR要记得随时检查，坚持2个月以后，员工就会养成习惯。
第六，提供学习、成长机会和职业发展空间。
外企一直相当注重员工培训与职业生涯规划，会提供如新员工入职培训、沟通技巧培训、英语培训、计算机办公软件培训、职业化素养与职业化技能培训、高效能人士的七个习惯培训等一系列培训。员工晋升之后，还有领导力提升培训、非人力资源经理的人力资源培训、非财务经理的财务管理培训、生涯教练型领导力培训等。
员工持久的、最大的工作幸福感来自自身价值的实现。公司要通过培训和培养不断激发员工的潜能，并创造条件、搭建平台，让员工在实践历练中迅速成长，加快成才，充分体现其个人价值，并让员工看到清晰的未来。
每个员工都在追求完善自己，发挥自己的潜能。员工自身的背景以及环境的变化都会导致当前工作不适合自己发展的情况，企业的管理者应该注意到这个问题，寻求合适的岗位，进行适当的调整，满足员工自我发展的需要，使其有成就感，增加幸福感。
第七，重视工作和生活的平衡。
这个时代已经不同，“工作狂”“疯狂加班”已经不是主流。工作只是生活的一部分，而不是人生的全部。尤其对“90后”“95后”等年轻员工而言，其情绪生产力往往与工作生活是否平衡相关。所以，如果一个公司强调工作与生活的平衡，并关注员工是不是达到这种平衡，就会比较容易让员工有工作幸福感。
下面是我在外企工作时的深刻体会：“快”，白天8小时工作的时候要快；“慢”，下班后的生活节奏要放慢。我以前工作的公司早上9点上班，下午5点下班，午餐时间40分钟左右。大家吃完饭，稍微休息一下，就回到自己的工位上去工作了。工作期间的办公室里特别安静，有工作上的沟通就三五成群地在小会议室里开会，10~20分钟，就事论事，高效解决。到了下班的点，除非有重要又紧急的事情才偶尔加班。周末和平常晚上，除非极特殊的情况，同事之间是不互相打电话谈工作的。公司一年给员工12天的带薪年假，鼓励员工每年给自己放个大假，出去旅行看世界，丢掉坏情绪，重新收拾心情，开始新的征程。
做好目标管理、时间管理，提高沟通技巧、工作技能，高效利用好上班的8小时，员工既能做到工作和生活的平衡，又能完成绩效指标，老板赚到利润，员工拿到工资和奖金，一点也不矛盾。
第八，工作氛围要好玩、有趣。
这一项越来越受到年轻的“90后”“95后”等新生代员工的关注。员工可以自我解嘲、相互调侃，上班的时候要觉得工作是有趣好玩的，这种感觉对于员工的工作投入度和其对组织的忠诚度都会有很大的影响。也就是说，越好玩的企业越容易留住人。
这里最典型的企业应该就是谷歌（Google）公司了。谷歌允许员工随意装扮自己的办公桌，怎么喜欢怎么来；也可以在厕所门上贴一些好玩的笑话。
为了缓解员工工作时的紧张情绪，好多IT公司都会专门备一间屋子，让员工可以安静地在里面思考，或者拿特意放在房间里的抱枕出气，以此调整他们的心情，让他们在发泄后可以以更好的精神状态投入到工作中去。
每名企业员工都想在工作中得到幸福感，努力工作就是为了让自己拥有幸福的生活，企业要把幸福放到内部管理之中，幸福感是快乐感与价值感的有机统一。当员工感受到工作的幸福之后，便会对企业有认同感，进而更有工作激情和工作动力，最终促进企业的长远发展。