第2章 洞察人性管理的奥秘(1)

人性管理是中国式管理的重要组成部分，也可以说是核心部分。那么，什么是中国式管理？

所谓“中国式管理”，说到底，就是中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。

科学是没有国界的，因而从管理科学的角度来看，无所谓中国式管理，当然也就无所谓美国式、日本式管理。哲学则不同，因为各地具有不同的风土人情，管理必须与当地的风土人情结合在一起才能增强效果。所以，各地区的管理哲学不同。从管理哲学的角度来考虑，谁也不会否定中国式管理哲学的真实性。中国式管理不过是中国式管理哲学中的一种，并由此发展出一套不同于西方的管理科学。

中国式管理即人性管理

什么是中国式管理

提到人性管理，我们必须先概要地介绍一下中国式管理。

人们对“中”这个字一直都有误解，说“它是地球的中央”，或者“不偏不倚”，其实不然。我认为，“中”就是合理。什么叫作“中庸之道”？就是合理化主义。所谓“管理”，就是你管得合理，对方就接受；你管得不合理，不管你是谁，也不管你用什么方法，都没有用。

所以，作为一个中国人，一定要了解什么叫作中国。中国，就是任何事情都讲究合理的国家；而且要做到没有一件事情不合理，才有资格称自己是中国人。

就管理而言，每个时代都有它的主流，19世纪英国式管理绝对是主流，20世纪学美国式管理一点也没有错，而21世纪中国式管理是世界的主流。

为什么要了解中国式管理

对于中国的管理者和广大的读者来说，懂得中国式管理有什么样的好处呢？

现在国内有一种奇怪的现象——我们并不了解自己。以前的中国人只了解自己，不了解世界，所以很吃亏；现在的中国人，了解世界，却不去了解自己，所以也吃亏。

我们要做既了解自己、也了解世界的人，这样我们就会知道怎样去操控局面，这对我们每个人都非常有利。

很多人都在做中国式管理，也都接受着中国式管理，只是没有讲出来罢了。原因有两个：第一，觉得很丢脸；第二，感觉不成系统，说不出个所以然来。这又是为什么呢？

因为两千多年以来，我们已经按照中国式管理做下来了，可是近百年来却一直在否定它—我们一直在否定自己。当领导的，向部属交代完一件事情，一定要再交代一句：“不要说是我说的。”外国人则不然，是自己说的就从不否认。所以，外国人总觉得我们鬼鬼祟祟、心术不正。其实，是他们不了解中国，不了解中国人。

有人会问，中国人这样做合理吗？我认为是非常合理的。因为尽管领导说了“不要说是我说的”，部属还是要说出去的。但是，说出去是部属的责任，不是领导的责任。领导可以这样说，但部属不能照样讲出去。这涉及深层次的东西，与中国特有的文化相关。

管理不只是工具，也不只是方法，更是文化。中国文化源于《易经》、太极思想，阴阳变化在中国人的头脑中根深蒂固，也渗透在管理哲学中。

每个国家都有一些适合自己的管理方式。对中国人来说，完全没有必要为自己的方式而感到羞愧。我们可以非常大胆而且坦然地运用我们的这套学说。当充分了解了为什么要这样做的时候，我们就会很坦然了。

同样地，现在全世界的人都在探讨中国式管理，因为如果不了解中国，就无法进军中国市场，而这么大的一个市场就被漏掉了—未来世界，他们是看准了中国的。

概括地说，以中国的管理哲学来妥善运用现代管理科学，就是中国式管理，它的目的只有一个，就是要用得有效。

管理的原则：以人为本

其实，中国式管理用比较简单、概括的六个字就可以完全涵盖了。是哪六个字呢？稍后再讲。现在，我们必须先把思路整理出来，就像盖房子一样，先打好地基，归纳、概括后就会非常简单明了，但是却像孙悟空一样有七十二变。

我认为，要了解中国式管理，必须首先了解中国人，一定要记住四个字：以人为本。何谓以人为本？

在中国的传统思想中，一个人活着，只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，这就是“上天有好生之德”。现在有很多人盲目地接受西方的观念，不再以道德的标准衡量人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准都发生了扭曲。赚了钱就了不起，人就有价值；没赚钱就没用，人就没有价值。这是不对的。

有的领导总是抱怨自己的员工不好：“就是他们妨碍了企业的发展。”老实讲，员工是你请来的，他不好，你不要他就可以了，但是你为什么请他来却又说他不好呢？

员工不好，往往是领导带坏的。所以，当有人跟我讲员工不行时，我第一个问题就是：“那你干吗要把他招进企业里来？当初是经过甄选，你认可他才让他进来的。他本来很行，跟了你变得不行了，那是谁的错？是你的错，是你把人家带得不行了。为什么这个人跟着你就不行，跟着另外一个人就行呢？”

那么，领导应该怎样带人？怎样管理人呢？

其实很简单，就是一句话：不要管他。有人会说，那怎么行？这样做又是为什么呢？人性管理，管与理不同。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。

一切皆变，唯有人性不变

人性的特点

谈管理是需要一定背景的，管理不是要管人，而是要管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳入管理的范畴，就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当作人力资源去利用、去处理，视人犹物，严重地违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主—不接受他人的摆布。

很多老板向我抱怨说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！”

要了解一个人，必须看他讲话，一个人讲什么话，就代表他心里在想什么，这叫作“言为心声”。“不要你管”“你干吗管我”“你凭什么管我”，这是我们常常讲的话。还有更有趣的：“凭他那种德行也想管我吗？”即便有的时候嘴上不这样说，但是心里却在这样说。

管理与德行有什么关系吗？

全世界大概只有中国的管理与德行是有关系的，“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，你首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。

我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我，赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。

中、美、日三国的比较

美国人很简单：“我给你多少钱，你听我的话。”

日本人很容忍，只要“比比谁比较大”：“我比你年资高，你听我的；你比我年资高，我听你的。”这种尊重前辈的精神，成为他们的行动准则。

中国人就比较复杂，你说“我年资比你高”，有人就会说“公司就是被你害死的”；你说“我的能力比你强”，他又会说“老板给你工作机会，却不给我，给我做，我做得比你好”。

美国人会问你：“领多少钱？”大多数中国人不会问，即便问，你也不会告诉他。

美国人：“你领多少钱，不要告诉别人。”

中国人：“我告诉别人干吗？”（但是，他告诉别人了，所有人都知道了。）

美国人很生气：“我叫你不要告诉别人，你为什么还要告诉别人？”

中国人：“没有，哪里有？”

美国人：“你没有告诉别人，别人怎么知道？”