5.2　岗位信息发布

确认了岗位职责，信息发布的核心问题就解决了，接下来就是通过具体渠道展示岗位信息及其他关联信息。每一条信息的发布，不仅仅是岗位信息的具体内容，也是企业概况的介绍。求职者想要获取的，不仅仅是岗位信息，还有其他诸多信息，这些信息综合决定着求职者对公司岗位的意向度。

1．岗位信息发布原则

招聘信息发布的渠道很多，上一章节介绍了各种渠道的优劣。选定招聘渠道、发布岗位信息时，还要遵守广泛性、层次性和及时性三个原则。

广泛性是指岗位信息发布的面越广，收到该岗位招聘信息的人就越多，对岗位有兴趣的人就越多，企业的选择面也就越大，越能挑到合适的人员。

层次性是指针对岗位信息所面向的求职者层次要准确。层次准确才能吸引到合适的候选者，不然招聘信息即便再广泛，也只是缘木求鱼。层次性不仅仅是岗位高低的层次，也是不同求职者群体的层次。

及时性是指招聘信息应尽可能早地面向求职者发布，这样做的好处一是可以缩短招聘周期，尽快招到合适的人；二是在招聘高峰期可以抢占先机，让更多求职者获取到相关信息，充分利用广泛性。

2．招聘信息发布界面

渠道不同，展示的招聘信息也不同。就目前常用的招聘渠道来说，沟通工具群里发布的岗位信息最为简洁，比如QQ群、微信群、朋友圈。最丰富、全方位展示招聘信息的则是校园招聘，它不仅有岗位介绍，还有企业宣传片等各种宣传资料。不论复杂与否，其核心内容是一样的，即公司名称、岗位名称、福利待遇、工作地点。再细化一点，就要简单介绍岗位职责。关于校园招聘，在后面的章节会单独讲解。下面以最常见的网站招聘为例，详细讲述岗位信息发布的相关问题。

企业招聘信息的发布界面和求职者看到的界面是不一样的。求职者看到的界面是已经成型的公司介绍和岗位信息介绍，包含以下几个方面，如图5.4所示。

图5.4所列的所有信息，除了类似岗位是由网站系统自行推荐外，其他信息都由企业填写。需要说明两点。

（1）系统推荐岗位对公司发布的岗位起到了参考性的作用。从求职者角度来说，其选择余地更大，更能便于作比较。但从企业角度来说，除非是企业薪酬很有竞争力，不然是不利于企业招聘的。企业的招聘工作者，应该具备主动侦查的意识，在发布招聘信息后，从求职者角度来看一下企业的招聘信息，同时看一下系统推荐职位，对比分析自身的优劣，通过其他办法来弥补。

（2）公司名称是在开通招聘网页时就已经固定的，无法更改。公司介绍则是在设置页面提前设置好的，之后每次发布新的岗位招聘信息都不会更改。因此，为了尽可能全面展示企业背景信息，需要对介绍内容提前做好文字描述工作。除以上信息外，其他信息则需要根据岗位做出调整，也就是企业招聘信息页面的操作。

3．岗位信息发布内容

由图5.5可见，招聘工作者操作的发布界面包含职位信息、职位要求和其他设置三大块内容。各家招聘网页虽不同，却大同小异，整理并归纳发布内容信息，如图5.6所示。

从选项来看，大多数信息的设置是简单明了的，不需要招聘工作者过多考虑或选择，比如发布城市、上班地点、最低学历要求。有些信息看似简单，但一小心就会造成求职者误解。主观上能避免的问题一定要避免，不然只会事倍功半。以下几点，还需要注意。

（1）职位名称

大多数企业的岗位名称和外界是一样的，即便有些不一样，求职者看到名称也知道是什么岗位。但不排除个别企业职位名称的特殊化。这种情况下，想让求职者关注该岗位信息是比较困难的，因为他之前完全没听过这么一个岗位。因此，在发布职位时，最好是按照行业通用的名称。另外，招聘岗位名称和实际岗位名称不符，可能会被误解为招聘欺诈。

（2）薪资

薪资的发布原则是依据公司的岗位薪酬体系。在具体选择上，一般有月薪和年薪两种写法。选择哪一种，因公司而异。有的企业给的月薪不属于行业上游水平，但每年的奖金绩效比较高，总的年薪高于行业上游水平，建议填写年薪范围。若月薪很高，直接填写月薪，具体年薪可再谈。

（3）职位关键词

关键词，是为了方便求职者定向搜索。就求职者个人而言，他可能没有具体要求，比如工作地、企业性质，而只是对岗位内容比较关注。所以对每个岗位，填写职位关键词很重要。它能帮助企业扩大那些潜在候选者，比如外地求职者。此类求职者，企业一般较少关注。正确的关键词却可以帮企业吸引到他们，提高成功率。

（4）职位描述

职位描述在上一小节中已详细介绍，它是整个招聘信息的核心，也是求职者打开岗位信息之后接收到信息最多、关注度最高的内容。前期工作做好，职位描述直接填写。

需要注意的是，岗位信息的发布，不能包含任何欺诈和歧视性文字，这是《劳动法》的要求。至于是否能包含企业热线等方面信息，则要依照招聘网站要求而定。

（5）福利

为了便于管理，招聘网站会预设很多福利选项，并保留用人单位手动填写的权限。对于已有的，直接选取，没有的则可以手动添加。福利的可选数量一般有限，招聘工作者需要留心的是，填写哪些福利内容更能吸引到求职者，而不是把很大众化的福利填写上去，比如，企业提供购房补贴就非常引人注意。

（6）年龄

年龄的选定依赖三个方面：企业对候选人年龄的普遍性要求、对求职者工作经验年限的要求以及学历的要求。前者决定着年龄的上限，后两者决定着年龄的下限。对于全职人员来说，最低也要达到劳动用工年限。实际上每一个招聘需求，对应年龄的范围都比较窄。在招聘低谷期，对人员年龄的要求相对宽松。

（7）简历过滤

如果企业所用的招聘网站在发布信息时有简历过滤功能，就可以很好地帮助招聘工作者减轻筛选压力。网页投递的劣势之一就是信息量大且繁杂，无用的简历太多。合理的设置，可以通过招聘网站后台直接过滤掉硬性条件不符合的简历。但该设置不能太过于严苛，否则可能出现简历数少，甚至没有合适简历的尴尬局面。毕竟简历不代表一切，合不合适得面试之后再定。

（8）其他设置

网页的其他设置包含简历接收方式和职位显示排序两个方面。简历接收方式一般选择转接到招聘工作者邮箱，方便及时查看和及时处理。为了提高主投简历的有效性，在添加接收邮箱时，可一并添加用人部门面试官邮箱，让他们直接筛选可节省更多时间、提高效率。职位显示排序的意义在于有些公司岗位是有明确编号的，在招聘时可填写编号，方便归纳整理。

（9）招聘主体

招聘主体是在注册招聘网页时就已经确定了的，这里之所以还单独列出来说明，是因为它对招聘效果有一定的影响。越来越多的公司开启了跨地区经营，但有的公司并未意识到地域的差异性，认为总部开通一个招聘账号，在各地发布招聘信息足够了。实际上这个想法是错的。

招聘网站优先显示当地的招聘信息，即便是全国性招聘网站也是如此。求职者也会更加关注当地的招聘信息。尤其是公司名称里带有地域性字词时，比如深圳×××公司，武汉×××公司，会更加麻烦。求职者第一眼看上去就会形成“这个公司不在这，我不会考虑”的印象。因此，值得推荐的做法是，在当地开通当地的招聘信息，以提高接受度。当然，对于那些全国都有名的大型企业来说，这一点完全不是问题。

做完以上工作，招聘信息就算完整了。其他渠道的招聘信息发布，并没有这些细节性的内容，在确定了主要内容，能让外界接收到明确信息即可发布，之后便可开始主投简历的筛选和目标群体的邀约工作。

值得一提的是，岗位信息的发布并不一定用很官方的发言，信息发布的主要目的就是吸引求职者。只要能达到这个目的，在不违反法律法规的前提下，是可以别具一格的。这种让人眼前一亮的做法，也是企业的一个特点。

今时不同往日，过去求职者看到一份好工作就会蜂拥而至，现在不缺好工作，市场也不缺人才。真正的人才，是从来不缺工作的。现在企业要做的，已经不单单是发出招聘信息，而是如何想方设法地吸引人才，让他们加入公司。所以，招聘信息如果依旧是那些官方性的语言，还真不一定能达到想要的效果。