“扶上马，还要送一程”

乐乐发现自己的工作越来越忙碌，感觉似乎上了轨道，但每天仍然处于各种担心，总有一种莫名的焦虑，处于一种不知道下一刻会发生什么意外情况的情绪中。关键是连人员招聘的基础工作也让乐乐很操心。

乐乐发现每天参加面试的人不少，但是面试通过率是越来越低，到底是怎么回事？前面的工作做得不错，为什么最终的结果不理想呢？乐乐一直对自己的招聘工作引以为荣，觉得做得很到位，为什么还是没有达到效果呢？赶紧把近期的数据做了一份表（见表1-7），查查看到底是哪里出了问题。

Cindy很快把数据统计出来，乐乐的目光注视到这几个指标：简历响应率（可联系简历数/合格简历数×100%）、复试通过人数、入职率（入职人数/参加培训人数×100%）。

乐乐发现面试通过的人员经过培训之后的入职率是超历史新低水平，不到5%。乐乐心想：“本来都是精挑细选出来的人员，怎么培训之后又离开了这么多人呢？这样下去肯定是完成不了招聘目标的。”

“Cindy，之前招聘的情况怎么样？入职率是在什么水平？”乐乐问。

“差不多就是这样吧，比这更低的情况也有过。”Cindy说完吐吐舌头，“乐乐姐，之前我们风风火火招聘到了不少人，复试的时候，那些面试官挑三拣四，嫌这嫌那，好不容易复试通过了近30%的人员。我们本以为那次可以比较顺利地完成任务，但在培训的过程中就发现总是有人员流失，几乎每天都有人离开，所以总是补不齐人员。”

“那你们有了解过那些人为什么会走吗？”乐乐继续问。

“有的人是觉得岗位不合适，有的是觉得工作难度大，怕自己做不了。反正每个人都有自己的理由。”Cindy显得无可奈何，“人员在培训期间，我们人力资源这边也很少有时间去关注候选人，所以就只了解到这么多。”

乐乐也知道，人力资源工作确实很忙，但如果像甩手掌柜一样，招聘完成就丢给培训，自己却啥都不管，到时候辛苦的还是自己。发掘更多的招聘渠道很重要，但是后续的工作不跟上，把人招来也是浪费。所以“开源节流”很重要。

乐乐把之前的招聘历史数据翻看了一遍，发现人员入职率的数据确实不理想。该怎么做呢？得去找市场部各个组的领导聊聊。因为一直没能和各业务部门主管说上话，乐乐觉得心里没底。稳妥起见，乐乐想找师傅出谋划策。

“师傅，又有问题想让您帮忙看看有没有好办法。”乐乐打电话给师傅。

“你有没有想到什么好方法？”师傅回应。

“我看了下部门招聘人员的入职率，非常低。就是说通过培训之后，很多人自动放弃了。之前听Cindy说，有些人是觉得岗位不合适，有人觉得工作难度大，怕自己做不了就干脆放弃了，我觉得很可惜，所以我想和市场部那边的领导谈一谈，怎样可以更好地留下这些候选人。”乐乐觉得自己说得很清楚。

“嗯，之前曾听你的前任人资说起过，也想过办法，但似乎没有起到什么效果就没有继续了。”师傅说。

“是什么方法呢？”乐乐很好奇，想了解清楚。

“她之前主张让负责招聘的同事进行跟进，随时了解候选人在培训中的情况。你也知道招聘的同事本来就忙，基本也没什么时间顾及，最后就不了了之了。”师傅叹了口气。

“师傅，我是这样想的。毕竟这些人是用人部门急需的人员，所以我觉得应该让用人部门派出专人跟进这些候选人，效果肯定会更好一点。专业知识、工作氛围、团队情况，用人部门的人更了解，会更加贴心呢。您觉得可以试试吗？”乐乐想听听师傅的建议。

“嗯，我觉得这个想法不错。只是在谈的时候，需要把之前在培训中流失的人员具体数据、具体原因都进行列举分析。先把谈话的基调奠定在我们希望和用人部门一起解决问题的基础上，然后把目前发现的问题提出来。看看用人部门的反应之后，我们再提出建议。一步步来，但首先要把所有数据和相关的信息准备好。”师傅一点一点把经验传授给乐乐。

“好的，师傅。我会把相关的数据都整理清楚，相关信息了解全面之后再去找用人部门。希望可以尽早找到解决方法。”乐乐有点按捺不住心中的小兴奋。

一切都准备就绪了，乐乐提前和市场部负责辅助招聘的同事打了声招呼，关于招聘中“节流”问题的讨论就开始了。

还没等到乐乐开口，市场部林经理开门见山地说：“乐乐，人资对我们有什么指示？”

“林经理，别这么说。我今天是想和你们一起，看可否解决目前人员在培训中流失量大的问题。还有不少问题需要你们帮忙呢。”乐乐急忙回应了一句，“林经理，您看看我把近三个月的人员在培训中的流失情况列出来了，您可以看一下。”

“不用看了，我知道人员在培训班中流失大这个事儿，之前也提过。又怎么办呢？人员招聘是我们一起进行的，当然我们也没什么招聘经验，凭感觉了。培训的时候离开也不奇怪，可能觉得内容没意思，不是自己喜欢的。人的想法很难把握的。”林经理似乎一堆抱怨。

“林经理，您说的没错，但我发现其中超过80%的人员是觉得这份工作有难度，没信心做而离开的。所以我希望您可以在每期的培训班里安排一个部门资深员工进行辅助，您看可以吗？例如帮助解决学员们觉得困难的地方，增强他们的自信心。”乐乐边说边察言观色，看看林经理是什么表情。

“安排没问题，以前我们也想加入培训中，你们一直都不肯，怕我们给你们的培训课挑刺啊？说实在的，你们培训的时候很容易让学员们紧张，互动太少了。所以你们也要看看要不要改进改进。我多嘴了，随口说说的，别介意。”林经理显得很谨慎。

“欢迎您提建议，我们求之不得呢。谢谢您！那正好这次有一个培训班，您可以安排一个资深员工每天抽一小时到培训班中解答专业方面的问题，另外多给候选人们鼓鼓劲儿。麻烦您了。”乐乐的嘴像抹了蜜糖一样。

送走了林经理，乐乐心想，看来用人部门也没有那么麻烦。乐乐想这下子应该会好些了吧，用人部门的人也会关注在培训中的候选人，人力资源的同事也会嘘寒问暖，关怀到位了，应该流失的人会少些吧？但林经理提到的招聘技巧，我们是否需要专门给用人部门的面试官们上上课呢？好好做个计划吧。

晚上回到家，看到床头的相框，里面是一张在大连的时候小伙伴们的合影。那时候的招聘，两位经理给予了很大的支持，当时只有三个人也把招聘工作做得井井有条，为什么不可以把当时的经验用起来呢？